¿Desconexión digital? Lo que sobran son los horarios

¿Desconexión digital? Lo que sobran son los horarios

Hay sectores en los que se debería difuminar e incluso abandonar la idea de horario: la desconexión digital obligatoria puede perjudicar la conciliación

La Ley de Protección de Datos que se está tramitando en las Cortes Generales recoge el derecho a la desconexión digital de los trabajadores. ¿El objetivo? Garantizar que el tiempo de descanso, permisos y vacaciones se respete para potenciar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Pero, ¿es esta desconexión digital ventajosa para todos los empleados?

El derecho a la desconexión es solo una medida más de las necesarias para amortiguar los problemas de un modo de entender el trabajo y un estilo de dirección predominantes que deben cambiar. España necesita aumentar la intensidad en conocimiento de su economía.

Existen sectores en los que se debería difuminar, e incluso abandonar, la idea de horario y, por lo tanto, dejaría de tener sentido hablar de la desconexión

A medida que eso ocurra, habrá un aumento del trabajo con más posibilidad de autocontrol y autogestión y eso, a su vez, requerirá un cambio en el modo de dirigir personas y de establecer los horarios. Centrémonos en esto, y la desconexión cuidará de sí misma.

Porque existen sectores en los que, en mi opinión, se debería difuminar e incluso abandonar la idea de horario y, por lo tanto, dejaría de tener sentido hablar de la desconexión fuera del horario de trabajo. Me refiero a los sectores intensivos en conocimiento, que en España ocuparon a un 33% de la población activa en 2017 e incluyen, por ejemplo, a las actividades financieras; las actividades profesionales, científicas y técnicas; la investigación y el desarrollo; información y comunicaciones; la educación; etcétera. En estos sectores los trabajadores no realizan únicamente tareas sobre cosas o personas, sino que una gran parte de su trabajo consiste en utilizar sus conocimientos y la información que adquieren de modo constante para generar nuevo conocimiento.

En este contexto, estar sentado a la mesa de la oficina dentro de un horario no garantiza una mayor ni una mejor producción. Lo que genera esa mejora de la producción son las condiciones de trabajo y la motivación. Es decir, cosas como tener un trabajo interesante que suponga un reto, un contrato estable, una retribución adecuada, posibilidades de desarrollo profesional, una buena relación con compañeros y superiores, una buena coordinación y organización del trabajo, adecuados descansos, o poder conciliar vida laboral y personal sin agonías.

  • Más que horarios, hablemos de objetivos

En el trabajo del conocimiento, más que horarios, lo que hay que fijar son objetivos, y después dejar que los trabajadores se organicen como mejor les parezca para alcanzarlos. Se pueden establecer algunos límites a dicha auto-organización, si se quiere, pero la idea central se mantiene: el trabajo del conocimiento debe funcionar por resultados.

Una ingeniera asiste a las reuniones de proyecto en su empresa, un par de días se va al gimnasio a primera hora de la tarde y luego, en su cafetería preferida, revisa el trabajo que su equipo está realizando y pasa comentarios a sus colegas, con quienes los tratará en su próxima reunión. Un abogado deja y recoge a sus hijas en el colegio, atiende sus visitas en el despacho y en su casa revisa legislación, prepara casos y manda mensajes antes de las ocho y después de cenar. Todo esto es posible con la tecnología actual y favorece enormemente la conciliación entre vida laboral y personal.

Es necesario aprender a establecer acuerdos explícitos entre empresa y trabajador en los que se incluyan tanto los resultados esperados de ese trabajador, como su capacidad de gestionar su propio tiempo y su uso de la tecnología dentro y fuera del trabajo. Para que esto sea posible, es necesario un cambio cultural en las empresas, particularmente en sus directivos.

La dirección debe centrarse en los resultados y no en las horas de presencia, fijar objetivos que sean un reto alcanzable, adaptar el modo de trabajar a las personas y no las personas al trabajo, y aceptar el diálogo y la flexibilidad. Sin este cambio de mentalidad, se hace imprescindible una ley de desconexión digital que venga a parchear un modo caduco de entender el trabajo.

En el trabajo del conocimiento, más que horarios, lo que hay que fijar son objetivos

A esto se podría objetar que entonces los trabajadores estarán en el modo “siempre conectado”, que es precisamente lo que el derecho a la desconexión quiere evitar. La investigación sobre el tema sugiere que, en efecto, el conectarse al trabajo fuera del horario laboral genera a menudo problemas de descanso y de conciliación.

Pero también señala que cuando se da a los trabajadores recursos en forma de autonomía y capacidad de auto-organización, y cuando desaparece la expectativa de que estos estén siempre conectados, dichos problemas desaparecen. Con estos recursos y estas expectativas, los trabajadores sienten que son ellos quienes controlan su nivel de conexión y viven el uso de la tecnología como algo beneficioso que les facilita la conciliación.

Eva Rimbau es doctora en Administración y Dirección de Empresas y profesora de Recursos Humanos en la Universitat Oberta de Catalunya.

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16/07/2019
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