¿Desconexión digital? Lo que sobran son los horarios

¿Desconexión digital? Lo que sobran son los horarios

Hay sectores en los que se debería difuminar e incluso abandonar la idea de horario: la desconexión digital obligatoria puede perjudicar la conciliación

La Ley de Protección de Datos que se está tramitando en las Cortes Generales recoge el derecho a la desconexión digital de los trabajadores. ¿El objetivo? Garantizar que el tiempo de descanso, permisos y vacaciones se respete para potenciar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Pero, ¿es esta desconexión digital ventajosa para todos los empleados?

El derecho a la desconexión es solo una medida más de las necesarias para amortiguar los problemas de un modo de entender el trabajo y un estilo de dirección predominantes que deben cambiar. España necesita aumentar la intensidad en conocimiento de su economía.

Existen sectores en los que se debería difuminar, e incluso abandonar, la idea de horario y, por lo tanto, dejaría de tener sentido hablar de la desconexión

A medida que eso ocurra, habrá un aumento del trabajo con más posibilidad de autocontrol y autogestión y eso, a su vez, requerirá un cambio en el modo de dirigir personas y de establecer los horarios. Centrémonos en esto, y la desconexión cuidará de sí misma.

Porque existen sectores en los que, en mi opinión, se debería difuminar e incluso abandonar la idea de horario y, por lo tanto, dejaría de tener sentido hablar de la desconexión fuera del horario de trabajo. Me refiero a los sectores intensivos en conocimiento, que en España ocuparon a un 33% de la población activa en 2017 e incluyen, por ejemplo, a las actividades financieras; las actividades profesionales, científicas y técnicas; la investigación y el desarrollo; información y comunicaciones; la educación; etcétera. En estos sectores los trabajadores no realizan únicamente tareas sobre cosas o personas, sino que una gran parte de su trabajo consiste en utilizar sus conocimientos y la información que adquieren de modo constante para generar nuevo conocimiento.

En este contexto, estar sentado a la mesa de la oficina dentro de un horario no garantiza una mayor ni una mejor producción. Lo que genera esa mejora de la producción son las condiciones de trabajo y la motivación. Es decir, cosas como tener un trabajo interesante que suponga un reto, un contrato estable, una retribución adecuada, posibilidades de desarrollo profesional, una buena relación con compañeros y superiores, una buena coordinación y organización del trabajo, adecuados descansos, o poder conciliar vida laboral y personal sin agonías.

  • Más que horarios, hablemos de objetivos

En el trabajo del conocimiento, más que horarios, lo que hay que fijar son objetivos, y después dejar que los trabajadores se organicen como mejor les parezca para alcanzarlos. Se pueden establecer algunos límites a dicha auto-organización, si se quiere, pero la idea central se mantiene: el trabajo del conocimiento debe funcionar por resultados.

Una ingeniera asiste a las reuniones de proyecto en su empresa, un par de días se va al gimnasio a primera hora de la tarde y luego, en su cafetería preferida, revisa el trabajo que su equipo está realizando y pasa comentarios a sus colegas, con quienes los tratará en su próxima reunión. Un abogado deja y recoge a sus hijas en el colegio, atiende sus visitas en el despacho y en su casa revisa legislación, prepara casos y manda mensajes antes de las ocho y después de cenar. Todo esto es posible con la tecnología actual y favorece enormemente la conciliación entre vida laboral y personal.

Es necesario aprender a establecer acuerdos explícitos entre empresa y trabajador en los que se incluyan tanto los resultados esperados de ese trabajador, como su capacidad de gestionar su propio tiempo y su uso de la tecnología dentro y fuera del trabajo. Para que esto sea posible, es necesario un cambio cultural en las empresas, particularmente en sus directivos.

La dirección debe centrarse en los resultados y no en las horas de presencia, fijar objetivos que sean un reto alcanzable, adaptar el modo de trabajar a las personas y no las personas al trabajo, y aceptar el diálogo y la flexibilidad. Sin este cambio de mentalidad, se hace imprescindible una ley de desconexión digital que venga a parchear un modo caduco de entender el trabajo.

En el trabajo del conocimiento, más que horarios, lo que hay que fijar son objetivos

A esto se podría objetar que entonces los trabajadores estarán en el modo “siempre conectado”, que es precisamente lo que el derecho a la desconexión quiere evitar. La investigación sobre el tema sugiere que, en efecto, el conectarse al trabajo fuera del horario laboral genera a menudo problemas de descanso y de conciliación.

Pero también señala que cuando se da a los trabajadores recursos en forma de autonomía y capacidad de auto-organización, y cuando desaparece la expectativa de que estos estén siempre conectados, dichos problemas desaparecen. Con estos recursos y estas expectativas, los trabajadores sienten que son ellos quienes controlan su nivel de conexión y viven el uso de la tecnología como algo beneficioso que les facilita la conciliación.

Eva Rimbau es doctora en Administración y Dirección de Empresas y profesora de Recursos Humanos en la Universitat Oberta de Catalunya.

Retina

28/01/2020
“Siri y Alexa no deberían tener género”
01

“Siri y Alexa no deberían tener género”

La directora de la División para la Igualdad de Género de la Unesco, Saniye Gülser Corat, cree fundamental corregir los sesgos de la tecnología para poder combatir la brecha de género, que es preocupante en habilidades digitales.

06

“Los asistentes de voz no deberían tener género”

La directora de la División para la Igualdad de Género de la Unesco, Saniye Gülser Corat, cree fundamental corregir los sesgos de la tecnología para poder combatir la brecha de género, que es preocupante en habilidades digitales

“Los asistentes de voz no deberían tener género”
Normas