¿Quieres saber cuánto cobran tus compañeros de trabajo?

Distintos experimentos y estudios sacan a relucir las ventajas de la transparencia salarial, que también tiene su lado oscuro

Piensa en lo que pasaría si mañana llegas a la oficina y encuentras que, sobre cada mesa, descansa un cartel con el nombre de la persona que trabaja ahí y cuánto cobra. Fulanito Pérez, 32.000 euros brutos anuales. Menganita Gómez, 23.000 euros brutos anuales. Zutanito López, 26.000 euros brutos anuales. Llegas a tu sitio y encuentras el cartel con tu nombre y nómina a la vista de todos. ¿Cómo crees que influiría en tu trabajo?

El debate sobre la transparencia salarial se ha tratado en diversas ocasiones y hay ejemplos de éxitos y fracasos suficientes para mantener la polémica durante algún tiempo. Lo único indiscutible es que actualmente predomina la cultura del secretismo y la mayoría de trabajadores esquiva las preguntas sobre su sueldo como si al desvelarlo estuvieran en desventaja.

Sin embargo, un informe de la consultora de empleo Glassdoor refleja que siete de cada diez empleados echa de menos una mayor transparencia salarial en sus compañías. Este mismo estudio pone de manifiesto tres ventajas que conlleva esta práctica: una mayor tasa de acierto en la contratación, un crecimiento en la productividad y un incremento en el número de solicitudes femeninas.

  • Más acierto en la contratación

Buffer es una compañía estadounidense que ha desarrollado una solución para gestionar cuentas de distintas redes sociales en una misma plataforma. Su CEO, Joel Gascoigne, desarrolló una fórmula para determinar los salarios de su equipo —deslocalizado y conformado actualmente por más de 80 personas— basándose en parámetros como las labores que realizan, su experiencia o la ciudad desde la que trabajan. No hay negociación más allá de eso, para evitar cualquier tipo de discriminación. Además, los publica en su web para que cualquiera, en plantilla o no, pueda verlos.

“Practicando la transparencia, hemos conseguido un feedback imprescindible para nuestra toma de decisiones”, explica Gascoigne en el blog de Buffer. “Por ejemplo, cuando compartimos nuestra fórmula de salarios, mucha gente nos comentó que no estábamos pagando lo suficiente a la gente que trabajaba en San Francisco, así que ajustamos la fórmula. Ahora tenemos más posibilidades de atraer nuevos miembros en esta zona”.

La tasa de acierto en la contratación también se incrementa si el empleado percibe su retribución como justa. David Burkus, escritor especializado en estrategia empresarial, es otro firme defensor de una política de salarios abiertos. Burkus asocia el concepto de asimetría de la información a la falta de transparencia en los sueldos dentro de una empresa. “A la hora de firmar un contrato o renovarlo, el empleador sabe mucho más que el empleado y puede utilizar esa información para ahorrar dinero”, expuso durante una charla TED el año pasado. “Imagina lo bien que podrías negociar un aumento si supieras lo que cobra todo el mundo”.

  • Crecimiento en la productividad

La más reciente adquisición de Amazon, la cadena de supermercados Whole Foods, también aplica una política de salarios abiertos. John Mackey, uno de los CEO de la empresa, considera que, de esta manera, los empleados con salarios bajos pueden ver cuáles son las posiciones mejor pagadas y se motivan para construir su carrera dentro de la compañía.

SumAll, una empresa de analítica de datos citada por el New York Times y Tech Crunch entre otros, nació hace cinco años con esta misma filosofía. Afirman haber experimentado un crecimiento interanual del 10% desde entonces y su CEO está convencido de que se debe a la colaboración interna que ha surgido al optar por la transparencia.

"A los jefes les encanta que mantengas tu salario en secreto porque inclina la balanza de la negociación a su favor"

La universidad de Tel Aviv realizó un experimento en el que dividió en dos grupos a casi 150 estudiantes, que tenían que jugar a un videojuego a cambio de un salario base con una serie de pagas extra en función de los resultados. Los miembros del primer grupo no podían hablar de sus condiciones salariales con el resto de participantes, mientras que en el segundo, todos conocían la política de retribuciones. Este grupo tuvo un mayor rendimiento y una productividad superior al primero.

Pero hay que tener cuidado al aplicar estas políticas. El profesor universitario Todd Zenger preguntó a 700 ingenieros de dos grandes empresas tecnológicas sobre cómo creían que era su rendimiento laboral frente al de sus compañeros. El 40% se situaba entre el 5% más trabajador y prácticamente nueve de cada diez sentían que estaban entre el 15% que aportaban mayor valor a su compañía. Solo uno de los ingenieros reconoció tener la percepción de que su rendimiento estaba por debajo de la media.

Zenger publicó un artículo en la revista Harvard Bussiness Review en el que explicaba los resultados de su experimento y razonaba que una política de transparencia salarial puede tener objetivos motivadores y obtener unos resultados desmoralizadores. Otro estudio de la universidad de Berkeley coincide en que, al publicar los sueldos en una compañía, los empleados con salarios inferiores a la media se sienten insatisfechos con su trabajo, reducen su productividad y tienden a cambiar de empresa.

  • Incremento en el número de solicitudes femeninas

Por supuesto, uno de los motivos para criticar la opacidad en los salarios es una cuestión de género. UGT estima la brecha salarial en un 24%. En otras palabras: por cada cuatro euros que gana un hombre, una mujer gana tres. Esta diferencia viene marcada por el tipo de trabajo que realizan unos y otras, porque hay menos mujeres en puestos directivos y porque menos de una tercera parte de trabajadores a tiempo parcial son hombres, pero, si hablamos de las mismas condiciones, sigue existiendo discriminación por género.

A comienzos de este año, el Gobierno alemán aprobó un proyecto de ley que garantiza el derecho a conocer el sueldo medio dentro de un grupo de trabajo en compañías de más de 200 empleados para evitar la brecha salarial. En su presentación, la ministra de Familia, Mujeres y Juventud, Manuela Schwesig, declaró que la ley “quiere romper con un tabú: el tabú de que no se habla de dinero”.

Retina

17/10/2017
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