El desafío para el empleo en la cuarta revolución industrial
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El desafío para el empleo en la cuarta revolución industrial

El director de transformación, desarrollo y talento de PRISA, Alberto González, analiza los retos a los que se enfrenta el mercado laboral

Hasta ahora, la inteligencia artificial y el machine learning, la robótica, la nanotecnología, la impresión 3D y la ingeniería genética han progresado de manera descoordinada. Pero a lo largo de los próximos tres años, estos desarrollos propios de la cuarta revolución industrial causarán un impacto incremental tanto en los modelos de negocio de las empresas como en el mercado laboral.

A principios de 2016, el Foro Económico Mundial estimó en siete millones los empleos que se perderían en los quince países más grandes del mundo antes de 2020. Un recorte motivado por la automatización, la desintermediación y la redundancia de tareas y procesos.

Las pérdidas (localizadas sobre todo en roles de gestión y administración) se verán matizadas por la creación de dos millones de nuevos puestos de trabajo dentro de familias profesionales cada vez más técnicas y especializadas, adquiriendo más protagonismo del habitual las matemáticas, la ingeniería computacional y la arquitectura de sistemas tecnológicos. Por sectores, la nueva industrialización destruirá empleos en salud, energía, sistemas de movilidad, infraestructuras, banca y finanzas. Por el contrario, favorecerá la demanda de puestos en tecnologías de la información, medios de comunicación y entretenimiento y servicios profesionales.

El principal conductor del cambio no se circunscribe a la necesidad urgente de adquirir nuevos conocimientos, sino a la transformación de la propia naturaleza del trabajo. La tecnología ha erigido el trabajo desde cualquier lugar y en cualquier momento como el nuevo paradigma productivo, dictando unas reglas diferentes a las que utilizan las empresas para planificar sus tareas.

En paralelo, la tensión existente entre países ricos y pobres en el marco de esta nueva transformación industrial continúa creciendo. Aunque 4.200 millones de personas se benefician de internet, existen 2.400 millones sin agua potable, 1.200 millones sin acceso a electricidad, y 600 millones dedicadas a la explotación agrícola que apenas han visto los beneficios de la primera revolución industrial. Estos datos describen una realidad compleja en la que nos encontramos con un ritmo decreciente en la creación de empleos dentro de las nuevas industrias.

La clave del empleo en un futuro próximo no radica en la aparición de varios cientos de nuevos puestos de trabajo, sino en que una gran parte de los ya existentes evolucionen y para los que el trabajador requiera de un dominio avanzado de ciertas habilidades y competencias para poder abordarlos con destreza e imaginación. Es aquí donde el manejo de nuevas herramientas de base tecnológica adquirirá un papel importante.

La tecnología ha erigido el trabajo desde cualquier lugar y en cualquier momento como el nuevo paradigma productivo

Siguiendo el criterio de analistas internacionales como Richard Samans y Nicholas Davis, lo más razonable a la hora de diseñar pautas para modernizar el mercado laboral y hacer crecer el talento disponible sería aplicar una diferenciación en la gestión del capital humano. Por un lado, el puesto de trabajo, entendido como una descripción acotada de lo que funcionalmente implica y del rol que desempeña el empleado. Por otro, sus competencias y las condiciones materiales que afectan a su vida.

La transformación tecnológica afecta a ambas categorías, pero a cada una de manera diferente. Sin embargo, el foco de atención debe estar en la segunda, en comprender y fortalecer las competencias necesarias para desempeñar los puestos de trabajo acelerados por la tecnología. De esta forma, las empresas podrán aprovecharse de una ventaja competitiva analizando los aspectos motivacionales del conjunto de la fuerza laboral.

No se trata únicamente de esforzarse por crear una mano de obra abundante en ciencias puras e ingenierías, sino de educar profesionales capacitados en aspectos que incluso dejan atrás el deseo vocacional de cualquier joven por ejercer de un modo literal la profesión que estudia. Ahora, de lo que se trata es de universalizar el talento. Esto nos enfrenta al reconocimiento de que un perfil profesional dentro de esta nueva época industrial deberá ser valorado por las compañías e instituciones por muchos más elementos que por su aportación directa a la productividad.

Consecuentemente, la conducta colectiva del capital humano en las empresas se hará más difícil de gestionar y esto impactará en la viabilidad de las estructuras de control, acusadamente verticales y jerarquizadas. En términos históricos, cuando la actividad de un profesional puede resumirse en un conjunto de tareas relativamente sencillas de describir, repetitivas y que se mantienen estables en una proporción alta durante un periodo largo de tiempo, nos encontramos ante un paradigma simple de conducta. Pero las cosas se van a transformar para siempre cuando un número importante de profesionales influya, participe o colabore en múltiples líneas de acción dentro de procesos complejos, polivalentes y con diferentes escalas, estando sujetos a variaciones casi permanentes.

Equipos pequeños de características heterogéneas interactuando con otros conformarán el nuevo paradigma productivo. El empleo, por tanto, deberá adquirir un nuevo ingrediente de competitividad y diferenciación basado en procesos sofisticados de pensamiento, aplicados tanto al puesto de trabajo como al entramado cultural de valores y creencias que lo rodee.

Debemos confiar en el incremento de la práctica madura de nuevos marcos organizativos y de gobierno en las empresas, de igual modo que confiamos en que el machine learning pueda mejorar la prevención y tratamiento del cáncer y que los vehículos de conducción automatizada reduzcan los accidentes de tráfico. Este factor terminará por demostrar si en unos años habrá surgido una nueva conducta política, social y económica en los países más desarrollados, y si la naturaleza del empleo habrá progresado y no retrocedido. Para ello, tendrá que avanzar en una dirección constructivista y convertirse en un medio que permita la expresión social de las capacidades intelectuales, creativas e interpersonales que reúne una persona o si, por el contrario, el empleo más abundante continuará estando limitado a ser un proceso de alienación parcial de esas mismas capacidades para la gran mayoría de la población mundial.


Alberto González Pascual es director de Transformación, Desarrollo y Talento en el área de Recursos Humanos de PRISA y profesor asociado de las universidades Rey Juan Carlos y Villanueva de Madrid. Es doctor en Ciencias de la Información por la Universidad Complutense de Madrid y en Pensamiento Político y Derecho Público por la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla.

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